Herzberg kéttényezős motivációs elmélet

Herzberg kéttényezős elmélete rávilágít a munkavállalók attitűdje és a munkahelyi motiváció közötti kapcsolatra. Kétségtelen, hogy az alkalmazottakat motiválni kell, hogy termelékenyebbek legyenek. A motiváció hiánya miatt általában elégedetlennek érzik magukat a munkájukkal, és hosszú távon csökkentik a teljesítményüket. Amint az alkalmazottak teljesítménye csökken, a szervezet növekedése stagnál. Ezért a vezetés feladata annak biztosítása, hogy az alkalmazottak mindig motiváltak maradjanak.

Frigyes Herzberg a kéttényezős elmélet kidolgozója volt. Pszichológus volt, aki szívesen vizsgálta azokat a tényezőket, amelyek miatt a munkavállalók elégedettek vagy elégedetlenek a munkahelyükön. A helyes következtetések levonására irányuló tanulmánya során interjúkat készített az alkalmazottakkal. Kérdéseket tett fel a munkahelyi dolgokkal vagy szempontokkal kapcsolatban, amelyek jó vagy rossz érzést keltettek. Ezen a folyamaton keresztül született meg ez az elmélet.

Olvassa el is

Itt vannak egy nővér fő feladatai Ghánában

Herzberg kéttényezős elmélet definíciója

A Herzberg kéttényezős elmélet a fő motivációs elméletek közé tartozik, amelyeket a munkavállalói menedzsment javítására fejlesztettek ki. A kéttényezős elmélet mögött az a feltételezés áll, hogy vannak kétféle tényező amelyek befolyásolják az alkalmazottak motivációját a munkahelyen. Ezek a tényezők vagy fokozhatják a motivációt, vagy gátolhatják azt. A tényezők egyik csoportját higiéniai tényezőknek, míg a másikat motivátoroknak vagy kielégítő tényezőknek nevezik.

Higiéniai tényező

Herzberg szerint a higiéniai tényezők azokat a tényezőket jelentik, amelyek elégedetlenséget okoznak a munkahelyen. Ezeknek a tényezőknek semmi közük a munkahelyi tisztasághoz, ahogy a neve is sugallja. Ezek a tényezők a munkahely külső aspektusai, amelyek felett az alkalmazottak nem biztos, hogy ellenőrizhetik. A Herzberg által elismert higiéniai tényezők közé tartozik a kompenzáció, a szervezeti politika, a vezetői tulajdonságok, a munkahely biztonsága, valamint a felügyelők és az alkalmazottak közötti kapcsolat.

A higiéniai tényezők közül észrevehető, hogy az alkalmazottak nem nagyon irányítják őket. Például a vezetés által bemutatott vezetési típus szerint kell eljárniuk. A kompenzációjukba szintén nincs beleszólásuk. A higiéniai tényezők ugyan nem motiválják a dolgozókat, de hiányzásuk vagy nem megfelelő működésük fokozhatja a dolgozók elégedetlenségének súlyosságát. Például pusztító lenne, ha az alkalmazottakat rossz vezetők vezetnék. A szegény vezetők alig tudták, hogyan kezeljék az alkalmazottak aggodalmait. Ezenkívül, ha nincs munkahelyi biztonság, az alkalmazottaknak folyamatosan aggódniuk kell az állásuk elvesztése miatt. Valószínű, hogy az alkalmazottak jobban hozzájárulnának ezekhez a gondokhoz az a gondolat, hogy hosszú távon elveszítik a rájuk bízott állásokat. Végül a teljesítményük csökkenne, ami csökkenti a vállalat általános növekedését. Ezért a higiéniai tényezők be nem tartása okozza a munkavállalók elégedetlenségét.

Motivációs tényező

A másik tényezőcsoport a motivátorok vagy kielégítő tényezők. Ahogy a név is sugallja, ezek a tényezők motiválják az alkalmazottakat, és elégedettek a munkájukkal. A higiéniai tényezőkkel ellentétben a motivátorok belsőek, vagy inkább a munkától függenek. Ezek közé tartozik a felelősség, az eredmények, a növekedési lehetőségek, az elismerés és az előrelépés a karrierben és a magánéletben. Ha az alkalmazottakat elismerik az eredményeikért, és elégedettek a munkájukkal, akkor valószínűleg növelni fogják teljesítményüket.

Herzberg kéttényezős elmélet előnyei és hátrányai

Annak ellenére, hogy a Herzberg-féle kéttényezős elmélet fontos a motiváció és az alkalmazottak attitűdje közötti kapcsolat magyarázatában, van néhány gyenge pontja. Az alábbiakban a Herzberg kéttényezős elmélet előnyeit és hátrányait tárgyaljuk.

Előnyök

Ez az elmélet néhány pozitívuma.

1. A Herzberg-féle kéttényezős elmélet előnyös a vezetők számára, mivel a motiváció kérdését fejti ki. Olyan alapot teremt, amelyen a szervezetekben olyan átalakításokat lehet végrehajtani, amelyek elősegítik a munkával való elégedettséget és a szervezet növekedését.

Olvassa el is

Vendéglátás menedzsment: tanfolyamok, karrier, állások és fizetések Ghánában

2. Ez az elmélet azt is elismeri, hogy a vezetés irányítja az alkalmazottak teljesítményét. Ha jól bánnak velük és megfelelő feltételeket teremtenek, az alkalmazottak növelhetik termelékenységüket.

Hátrányok

Az elmélet hátrányai a következők:

1. Az elmélet nem használ átfogó mérőszámot a motiváció jelentésének felmérésére. Egy alkalmazott akkor is kielégítőnek találhatja a munkáját, ha annak bizonyos aspektusait nem szereti.

2. Ez az elmélet is elfogult. Pusztán az alkalmazottak válaszai alapján készült. Magától értetődik, hogy az alkalmazottak gyakran a vezetőséget hibáztatják a motiváció hiányáért. Továbbá, ha elégedettek, azt mondják, hogy ez az erőfeszítéseik miatt van. Ez az elmélet tehát figyelembe vehette volna a menedzsment véleményét is.

Herzberg kéttényezős elmélet alkalmazása

Ezen elmélet elemzése alapján feltételezhető, hogy az elégedetlenséget okozó tényezők csökkentése végül az elégedettség növekedéséhez vezet, és fordítva. Ez azonban nem így van, ha az elmélet alkalmazásáról van szó. Fontos megjegyezni, hogy az elégedettséget elősegítő tényezők nem állnak ellentétesek az elégedetlenséget okozó tényezőkkel. Ezek a tényezők nagyon eltérőek, és az egyik hiánya nem jelzi a másik jelenlétét vagy létezését.

Olvassa el is

A vezetés és a vezetés közötti különbség

Íme egy jó eset forgatókönyve, hogy kifejtse ezt a kérdést. Vegyük egy alkalmazott esetét, aki a megnövekedett teljesítménye miatt fizetésemelést kap. Azonban zajos környezetben dolgozik, és nagyon nehezen tud a munkájára koncentrálni. A fizetésemelés célja, hogy motiválja őt. Azonban az a tény, hogy továbbra is olyan környezetben fog dolgozni, amelyet kényelmetlennek talál, demotiválja. Egyszerűen fogalmazva, a motivátor nem írhat felül vagy rejthet el egy higiéniai tényezőt.

OLVASSA MÉG: A vezetés vonáselmélete

Ennek az elméletnek a teljes kihasználásához meg kell szüntetni az elégedetlenséget okozó tényezőket, és be kell építeni azokat, amelyek elégedettséget okoznak. Ezt kétféleképpen lehet megtenni.

1. Szüntesd meg a munkával való elégedetlenséget

Ahogy fentebb említettük, az elégedetlenséghez vezető tényezőket nem lehet megszüntetni a motivációhoz vezető tényezők pusztán növelésével. Ezért a higiéniai tényezőktől való megszabaduláshoz a következő tippeket használhatja;

Hagyd fel a rossz vállalati politikákat

Egyes vállalati irányelvek annyira szigorúak, hogy az alkalmazottak motivációjának hiányát okozzák. Az ilyen politikák rögzítése nagymértékben motiválja az alkalmazottakat.

Hozzon létre nem tolakodó felügyeletet

A felügyelet nagyon fontos, mivel lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy tudják, hogyan végezzék el feladataikat. A tolakodó felügyelet azonban meglehetősen bosszantó lehet egy alkalmazott számára. A felügyelet nem mindig az alkalmazottak hibáinak feltárásáról szól. Ehelyett azt is magában kell foglalnia, hogy jó kapcsolatot alakítsunk ki velük.

Olyan szervezeti kultúra kialakítása, amely a tiszteleten alapul

Annak ellenére, hogy az alkalmazottaknak nincs olyan nagy hatalmuk, mint a felügyelőknek, megérdemlik a tiszteletet. A vezetőség kötelessége a tiszteletteljes magatartás előmozdítása a munkavállalók között, valamint az alkalmazottak és a felettesek között. Így elégedettek lesznek a munkájukkal.

Jól kompenzálja az alkalmazottakat

Frederick Herzberg egyik higiéniai tényezője a kompenzáció. A rossz javadalmazás olyan tényező, amely demoralizálja az alkalmazottakat, de a megfelelő javadalmazás megszeretheti a munkájukat és elégedetté teheti őket.

Biztosítson értelmes munkát minden pozícióban

Vezetőként értelmes felelősségeket kell kijelölnie. Ebben az esetben az „értelmes” olyan munkákat jelent, amelyekben a munkavállalók úgy érzik, hogy előrehaladnak karrierjükben és magánéletükben. Ne hagyja, hogy hosszú ideig egy helyzetben maradjanak. Alkalmanként reklámozza őket. Emellett új szerepeket vagy új módszereket is bevezethet az egyes pozíciókhoz. A dolgozók így találják meg a munkájuk értelmét.

A munkahely biztonságának garantálása

Ha az alkalmazottak bizonytalannak érzik magukat az állásukat illetően, mindig attól tartanak, hogy elveszítik azt. Biztosan kevésbé érzik magukat motiváltnak, és néhányan azt is tervezik, hogy máshol keresnek zöldebb legelőket. Ha ez a helyzet a munkahelyen, akkor csökkenne a termelékenység. Ezért fontos, hogy a szervezet munkahelyi biztonságot nyújtson az alkalmazottaknak, hogy ne kelljen állandóan aggódniuk.

Olvassa el is

Menedzsment stlyes

2. Építsd ki a munkával való elégedettség feltételeit

Ez az elmélet alkalmazásának második lépése. Ehhez a munka értékelésére és azon tényezők elemzésére van szükség, amelyek javíthatják azt. A következő tippek segítségével jó munkakörülményeket teremthetsz.

Biztosítson növekedési lehetőségeket

Az alkalmazottaknak nem csak pénzt kell keresniük. Nekik is elő kell mozdítaniuk karrierjüket. A vezetőségnek ezért képzéssel és előléptetéssel kell biztosítania ezeket a lehetőségeket.

Elismerés

Ha egy alkalmazott valami nagyszerűt csinál, akkor azt el kell ismerni. Ettől jól érzik magukat, és ez növeli a motivációjukat.

Az emberek készségeinek összeegyeztetése a munkával

Az alkalmazottaknak olyan munkát kell adni, amelyet készségeikkel és képességeikkel el tudnak végezni.

Egyenlő bánásmód

Minden alkalmazottat egyenlő bánásmódban kell részesíteni, függetlenül nemétől, korától, kultúrájától vagy vallásától. Ez segít egy nagyszerű csapatmunka-kultúra kialakításában, és motiválja az alkalmazottakat.

Amint azt fentebb tárgyaltuk, a Herzberg kéttényezős elmélet arról szól, hogy a motiváció hogyan kapcsolódik az alkalmazottak attitűdjéhez. A higiéniai tényezők és a motivátorok különböznek egymástól, és ekként kell kezelni őket. Egyik tényező csökkenése vagy növekedése nem okoz növekedést vagy csökkenést a többi tényezőcsoportban.

Olvassa el is

Amit tudnia kell a ghánai és azon túli munkanélküliség különböző típusairól

OLVASSA MÉG: Hogyan írjunk motivációs levelet a ghánai foglalkoztatáshoz